Универсальный набор: о чем спрашивать кандидатов, чтобы выбрать лучшего

Партнер Google Ventures Джо Краус когда-то сказал: "Стоимость найма плохого сотрудника намного выше, чем потеря хорошего". Некоторым рекрутерам кажется, что достаточно разместить подробное, хорошо структурированное объявление о вакансии, добавить в него привлекательную зарплату и можно считать, что хороший кандидат уже найден. Такой подход может привести к неприятным сюрпризам в будущем.

Независимо от того, ищете ли вы сотрудника начального уровня или руководителя высшего звена, важно найти человека, чьи навыки, характер и культурные принципы максимально соответствуют вашей компании. А для этого нужно провести небольшое исследование в рамках интервью, результаты которого глубже раскроют, насколько врожденные качества человека коррелируют с вашей корпоративной культурой. Задайте претенденту семь вопросов:

1. Вопрос, который анализирует опыт работы в других корпоративных культурах и помогает понять в чем они совпадают или не совпадают с вашей.
Создание правильной культуры важно для нашей компании. Можете ли вы подробно рассказать о том, как работали в токсичной среде, и как ваше руководство справилось с этой ситуацией? Расскажите о работе в гармоничной корпоративной атмосфере и что, по вашему мнению, руководство сделало правильно.

2. Вопрос, показывающий, какой стиль управления наиболее комфортен для кандидата.
Важная часть любого рабочего взаимодействия — получение указаний от руководителя. Опишите стиль управления, который для вас является наиболее приемлемым с точки зрения подчиненного. Как бы вы охарактеризовали идеального руководителя с учетом вашего типа личности?

3. Вопрос, который помогает понять мотивацию и ожидания от долгосрочного взаимодействия.
Мы верим в долгосрочное сотрудничество и поэтому внимательно относимся к типу кандидата, которого принимаем на работу. Если бы вы участвовали в построении этой компании в долгосрочной перспективе, что бы вы сделали, чтобы стать счастливым и мотивированным?

4. Вопрос, который проявляет знание собственных целей кандидата и потребностей личного роста.
У каждого из нас есть узкие места, над которыми мы работаем. Если бы вам пришлось оценить свои узкие места, на развитии каких областей вы бы сосредоточились и в чем бы искали поддержку для усовершенствования своих знаний и навыков?

5. Вопрос, проясняющий коммуникативную компетентность и толерантность к различным стилям взаимодействия.
У всех разные стили общения и координации. Какой метод вы предпочитаете использовать, чтобы эффективно информировать руководителей и других заинтересованных сторон о вашей работе? Какой стиль общения вы предпочитаете использовать в рабочих процессах?

6. Вопрос, проясняющий способности и комфортное состояние при отстаивании своих идей и мнений.
У вас была возможность просмотреть информацию о нашей компании. Если бы вас попросили разработать для нас инновационный метод увеличения доходов или сокращения расходов, какие варианты вы бы предложили?

7. Вопрос о понимании потенциальных "запретов", таких как личные моральные императивы.
Наша цель состоит в том, чтобы сотрудники были активными пропагандистами компании и верили в миссию и цели. Можете ли вы представить несколько сценариев, которые заставят вас пересмотреть свои обязательства перед компанией и, возможно, уволиться?

Гарантий того, что вы сразу найдете идеального кандидата, никто никогда не даст. Однако с помощью этих вопросов, вы сможете увеличить вероятность найти сотрудника, который останется в компании надолго и усилит команду.