о том, как делать бизнес и жить устойчиво

Знать 26 августа, 11:08

Проверить новичка: 6 ключевых показателей эффективности испытательного срока

Принятие, обратная связь, ускорение, навыки, ответственность, подотчетность

Проверить новичка: 6 ключевых показателей эффективности испытательного срока Проверить новичка: 6 ключевых показателей эффективности испытательного срока

Независимо от того, сколько длится испытательный срок у нового сотрудника, каждый руководитель хочет быть уверен, что сделал правильный выбор. Тем более, что, по результатам исследований Checkster Research, 78% соискателей предоставляют недостоверные данные во время собеседований.

Да и невозможно на собеседовании понять, как быстро сотрудник будет справляться с задачами, как он будет работать в команде и насколько способен замечать детали.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Чтобы корпоративная культура развивалась позитивно и обеспечивала здоровую атмосферу на рабочих местах, каждого сотрудника после испытательного срока желательно проверить по следующим ключевым показателям эффективности.

Принятие коллектива

Интеграция нового сотрудника во время процесса адаптации включает в себя принятие со стороны коллег, руководителя и других членов команды.

Некоторые компании вводят роль "приятеля по адаптации" — человека, ответственного за ускорение интеграции нового сотрудника, знакомство с коллегами и процессами, адаптацию к лучшим практикам компании.

После того, как сотрудник отработает несколько недель, пообщайтесь с его коллегами и узнайте, что они думают о новом сотруднике. Например, спросите:
- Насколько тесно вы работаете с Алексеем?
- Будет ли Марина полезна на следующем этапе развития проекта?
- Каковы будут последствия, если Евгения не будет в компании через месяц?
- Какая помощь требуется Тамаре для выполнения ее задач?

Эффективные сотрудники быстро разгоняются и уже в первую неделю могут помочь с простыми задачами. После завершения первоначального этапа адаптации они могут выполнять некоторые задания самостоятельно, аккуратны в работе и вежливы (или даже дружелюбны) со своими коллегами.

Наличие поддержки и хорошей обратной связи со стороны непосредственных коллег новичка — хороший сигнал о том, что этого человека стоит задержать подольше.

Работа с обратной связью


Даже топ-менеджеры не полностью независимы в течение первого месяца работы. Каждая организация определяет свой внутренний набор процедур в зависимости от своего рабочего процесса, текущей доступности, внутренних процессов и количества сотрудников в отделах. Бизнес-модель уникальна для разных компаний, что приводит к различным шагам, которые член команды должен предпринять для выполнения работы.

Это включает в себя координацию и сотрудничество между членами команды и заинтересованными сторонами, документирование деятельности и отчетность. Процесс адаптации — вместе с последующими неделями — дает прекрасную возможность оценить процесс получения обратной связи.

Хорошие сотрудники скромны. Они понимают, что существует процесс адаптации, и придерживаются лучших практик компании, признавая долгосрочные инвестиции в свою личную продуктивность. Если на этом этапе у новичка часто возникают повторяющиеся проблемы — это тревожный сигнал, который необходимо принять во внимание.

Ускорение темпа работы


Понятно, что новым сотрудникам необходимо "набраться опыта", прежде чем они смогут выполнять свою работу. Работодатель устанавливает несколько вводных задач, которые решаются легко, и постепенно увеличивает обязанности и сложность, пока новичок не сможет выполнять обычные задачи с минимальным контролем. Постоянный контроль должен минимизироваться после первых нескольких недель.

При анализе эффективности испытательного срока также следует учитывать скорость. Эффективность работы по-прежнему остается вопросом прогнозов: насколько быстро сотрудник усваивает основы и приспосабливается к лучшим практикам? Неспособность ускорить свой начальный темп выполнения задач может стать долгосрочной проблемой, когда дело дойдет до получения ожидаемой рентабельности инвестиций для данной должности.

Изучение новых навыков


Наем любого соискателя — это долгосрочные вложения в талант. По данным Бюро статистики труда США, наемные работники в среднем проводят у своего нынешнего работодателя 4,1 года. Несмотря на то что различия между отраслями и размерами бизнеса, безусловно, существуют, процесс адаптации традиционно вращается вокруг краткосрочных действий, которые новичок должен выполнять на работе.

Со временем каждому человеку необходимо спрогнозировать рыночные изменения, а также получить дополнительную профессиональную квалификацию, которая понадобится для работы в ближайшие год-два. Например:
- улучшение навыков межличностного общения для возможной роли супервизора;
- изучение новых инструментов и систем;
- участие в совещаниях по планированию продукта или стратегии;
- наставничество новых людей;
- изучение новых стратегий в соответствующей области работы.

Проверка способностей соискателей к обучению может начаться с собеседования с помощью ряда вопросов, связанных с поведением и ситуацией. Но проверка этих навыков на практике — один из ключевых показателей эффективности, который каждая компания ищет при оценке кандидатов в течение испытательного срока.

Принятие на себя полной ответственности


Практически все соискатели на должности называют себя ответственными. Но во многих случаях эта ответственность остается только словами. Такие люди могут хорошо общаться, взаимодействовать с членами команды, составлять списки дел и понимать семантику работы в организации. Но при более внимательном рассмотрении можно обнаружить, что часть из этих людей не достигает каких-либо конкретных целей самостоятельно. Решения всегда принимались коллегами, руководителями и директорами, а они не приняли ни одного индивидуального решения даже по низкоприоритетным задачам.

Если ваш новичок относится к такого рода сотрудникам, поговорите с ним, подчеркнув важность индивидуального принятия разумных решений. Если эта проблема не будет устранена до окончания испытательного срока, вы рискуете получить постоянные накладные расходы, связанные с зацикливанием членов стратегической команды для каждого отдельного решения, которое должен принять наемный сотрудник, что приведет к увеличению затрат на действия и откладыванию решения других важных вопросов.

Подотчетность


Командная работа подразумевает, что каждый член команды может полагаться на остальных. Регулярные опоздания, неожиданные "выходные" по личным делам и запросы удаленной работы "в последнюю минуту" из-за ремонта (и пропуск важных встреч команды) — лишь некоторые из вариантов, которые впоследствии требуют дополнительного времени для выполнения запланированной работы.

Это может поставить под угрозу существующие проекты из-за несоблюдения сроков, а также приводит к постоянному напряжению по поводу того, будет ли сотрудник на работе на следующий день или нет.

Наем новых сотрудников — серьезное дело, к которому успешные лидеры не относятся легкомысленно. Просмотрите свою политику найма и при необходимости выработайте оптимальную для вашей компании систему адаптации новых сотрудников с правильными KPI, которые позволят вам принять правильное решение — принимать в штат новичка или попрощаться с ним.

Загрузка...
Загрузка...