о том, как делать бизнес и жить устойчиво

Свои люди: Как работодателям разглядеть будущих звезд своей команды

И чего ждать от нового поколения соискателей, рассказывает директор Klitschko Foundation Алина Носенко

img img

Если вы — предприниматель или менеджер и вы все еще ищите человека с n-летним опытом, который к тому же будет соответствовать вашим ценностям, возможно, стоит поменять подход к работе с сотрудниками. Стажировки популярны в международных компаниях, но украинский рынок талантов пока с осторожностью берет студентов на работу. Благотворительная организация Klitschko Foundation с 2015 году делает социальный профориентационный проект для студентов. Проект помог выработать свой подход к подбору персонала. Половина команды фонда — это выпускники стажировки. Также они работают в известных компаниях, агентствах, организациях, среди которых British Council, Uber, KPMG, Укрнафта, ООН, Администрация Президента Украины, Microsoft, Gres Todorchuk PR, Deloitte, PR-Service, Арт-завод Платформа и другие. Что делают стажеры, как изменилась корпоративная культура и с какими рисками приходится сталкиваться — рассказывает директор фонда Алина Носенко.

Университеты в Украине дают теоретическую базу, но не учат навыкам. Конкурентоспособным на рынке будет тот молодой специалист, который во время учебы уже начал работать. А если находишь работу по специальности, теория усиливает практику. В университете мне было скучно просто учиться, и я пошла на стажировки в ООН, МЗС, МОЗ и на работу в PR-агентство, позже поехала учиться в Берлин и прошла стажировку в немецком Бундестаге. Опыт работы в разных сферах помог мне понять, что я хочу работать не в бизнесе, а в социальной сфере.

Когда я стала директором Klitschko Foundation, решила основать программу стажировок для студентов. На три месяца они становятся командой фонда и вместе с нами реализуют проекты. Для нас не важно, в каком университете на какой специальности учится человек. Мы даем разноплановые задачи — от разработки дизайна до написания грантовых заявок на проекты. Разнообразность заданий помогает выявить сильные стороны стажера. Основываясь на них, они ищут будущую работу.

У нас в команде из 10 человек 6 — выпускники разных наборов стажировки. И сейчас это самый эффективный способ найти менеджера для проекта. Сколько мы ни делали объявление про открытую вакансию, к нам приходят люди, у которых много предубеждений по поводу работы фонда. Они думают, что мы связаны с политикой или делаем только боксерские проекты. Часто перед собеседованием кандидаты даже не заходят на наш сайт, чтобы узнать, чем фонд занимается, а чем нет. Во время программы стажеры уже работают над проектами, понимают специфику, а мы видим отношение к работе и результат.

Кого искать

Для стажировки выбрали целевую группу — студенты 2-4 курса. Младше, как правило, адаптируются только к новому образу жизни в университете. Бывали исключения, и звездами становились первокурсники. Старше, бывает, приходят без профильного опыта, а уже хотят высокую зарплату. У них мотивация — не научиться, а получить работу, но часто проигрывают тем, кто начал работать раньше. Мы выпустили уже 146 стажеров, за это время научились чувствовать наших людей.

Мы не ждем от них навыков и портфолио. В новых людях ищем энтузиастов, ориентированных на ценности и саморазвитие. В социальной сфере важны честность, открытость, дружелюбие, желание отдавать. И так как мы в наших проектах работаем с группами подростков, наши стажеры часто становятся менторами для них, берут на себя роль лидера. Чтобы вести за собой людей, необходим стержень.

Эффективность работы в благотворительности не отличается от бизнеса. Мы готовим сотрудников с базовым набором универсальных практических знаний и навыков. В любой сфере необходимо уметь коммуницировать, делать проекты, показывать результат, тренировать эмоциональный интеллект. И на этой основе можно развивать профессиональные навыки.

Как отбирать

Отбор проводим в три этапа: онлайн-анкета, тренинг и групповое собеседование. Анкета позволяет узнать предыдущий опыт, грамотность, мотивацию человека развиваться, направление, в котором себя видит. На тренинге смотрим на способность работать в команде, инициативность, определяем психологический портрет и ценности. Мы понимаем, кандидат стремится быть лидером и вести за собой других или будет хорошим исполнителем и командным игроком.

На групповом интервью кандидаты показывают умение презентовать себя и свою работу. Такой формат создает атмосферу открытости и доверия к нам, как к благотворительной организации. Все в одинаковых условиях. Как мы, так и они оценивают друг друга. Скажем, если кандидаты не могут четко сформулировать мотивацию пройти к нам на программу или, наоборот, — слишком вызывающе себя ведут и забывают, что в комнате есть другие люди, — это чувствуют все. У нас есть регламент: у каждого три минуты, чтобы рассказать о себе то, чего нет в резюме. Потом вопросы задаем мы. Важно сразу объявить правила, это тоже помогает понять, готов ли человек вливаться в корпоративную культуру.

После тренинга кандидаты чувствуют себя увереннее в кругу уже знакомых людей на собеседовании. Мы думали, стоит ли устраивать стрессовые собеседования, консультировались с HR-ами. И получили однозначный ответ, что это либо создаст хаос, либо мы увидим испуганных людей. При этом не оценим способностей человека. У каждого разный порог стресса. Мы учим их управлять своими эмоциями во время проектов. В первое время стрессом может быть телефонный звонок, а тем более выход на сцену. Как участники проекта боролись со своими страхами на стажировке, они рассказали в видео First Step.

В последнем наборе попробовали использовать тест MBTI на определение типа личности. Интересно, что не существует типажа, который подходит компании или организации больше или меньше. Имеет значение, как вы взаимодействуете между собой. У нас, например, в команде ни один тип не повторяется — все разные, так мы усиливаем проекты, потому что видим мир по-разному. Когда формируем команды волонтеров в проект, также смотрим, какие типажи будут дополнять друг друга, а какие конфликтовать.

Мы хотим развивать культуру стажировок в Украине, чтобы больше студентов могли получать первый опыт в той сфере, в которой хотят стать профессионалами, а не просто чтобы заработать. В последнем наборе тестировали новый формат — привлекли партнеров. Участники программы выбирают компании, в которых хотели бы работать и отправляют резюме, его разрабатывают с HR-ами во время проекта. После идут в эту компанию или организацию на собеседование. Они не обязательно останутся там работать. Мы всегда им говорим, что на собеседовании работодатель и кандидат — равны. И оба могут отказаться, если предложенные условия/качества/навыки не устроят. Но каждое собеседование — это практика. Кто-то из работодателей предложит встретиться на кофе, кто-то устроит стресс-интервью, а другие — отправят тестовое задание онлайн. Нужно пройти минимум 5 собеседований в разные сферы, разные компании, чтобы перестать волноваться и самому понять, где хочешь работать. Чтобы компаниям и молодым талантам было легче находить друг друга, мы создали телеграм-канал @StudentWanted, где публикуем вакансии с требованием опыта до 2-х лет.

Чего ждать от нового поколения соискателей

Новое поколение меньше стремится к глубоким знаниям, к развитию экспертности в одной сфере. Рынок диктует правила, и нужен человек с большим набором навыков и междисциплинарными знаниями. Если ты журналист, то должен писать тексты для разных платформ, снимать и монтировать видео, работать в фоторедакторах.

Современному работодателю нужно быть готовым, что молодой сотрудник идет на работу для того, чтобы в будущем получить лучшее предложение. Если хотите, чтобы он дольше с вами оставался — создавайте вызовы, не соглашайтесь на средний результат и будьте перфекционистами. Будьте креативными в подходе к работе с командой. Растите лидера в вашей сфере. Удержать никто никого не может. Это нормальный процесс эволюции в управлении командой, и к этому нужно быть готовым. Есть и позитивная сторона. Если вы создали действующую корпоративную культуру, которая стала для него первым опытом, есть шанс, что с вашим ДНК он пойдет в другие компании или создаст собственный бизнес с такими же ценностями.

К стажерам относитесь, как к полноценным членам команды. Не нужно просить их делать кофе или стоять часами возле ксерокса. В рутине можно потерять настоящий талант. Три месяца стажировки достаточно, чтобы понять отношение человека к работе, подходит ли ему сфера, можете ли вы работать в одной команде. И если вы решили попробовать и в своей компании внедрить культуру стажировок — мы поможем вам найти достойных кандидатов и выстроить эффективную программу.


Читайте также: Лидеры новой эры: Три приоритета для руководителей компаний

Чтобы быть в курсе самого интересного на ZZА! — подписывайтесь на наш Telegram!
Загрузка...
Информационный партнер проекта Ukr.net
Новости со всех уголков Украины на https://www.ukr.net/
Загрузка...