Резюме на миллион

Из книги
Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

Кого рекрутер показывает менеджеру

Рекрутер заинтересован в том, чтобы резюме выглядело как можно дороже. Если рекрутер работает в агентстве, его доход зависит от дохода кандидатов, которых он находит на вакансии заказчиков. Если рекрутер работает в компании, то он заинтересован в том, чтобы закрывать вакансии лучшими кандидатами, что дает ему надежду на премию.

Более подробно факторы, влияющие на "стоимость" резюме, мы обсудим в третьей главе, а пока лишь упомянем основные условия прохождения первичного фильтра:

  • описаны опыт и достижения;
  • ясная и правильная мотивация;
  • соответствующие зарплатные ожидания;
  • подходящие личностные качества;
  • выполненное тестовое задание.

Типы интервью

Понимание типов интервью позволит вам распознать, какой из существующих типов интервью сейчас проводит рекрутер, какова цель такого интервью и каковы особенности его проведения. Обладая этим пониманием, вы сможете более приемлемо его пройти. Так, например, если вы распознали стресс-интервью, о котором мы напишем ниже, вы сможете не поддаваться стрессу и давать достойные ответы.

Интервью обычное: предварительное. Его проводит HR-специалист, и длится оно около 20 минут. Задаются вопросы, как правило, общего характера, не связанные со спецификой работы. Тема беседы может меняться и зависит от ответов кандидата. Такой тип интервью не позволяет рекрутеру сравнивать кандидатов между собой и обычно используется для отсева большого количества кандидатов. Прошедшие первичный фильтр кандидаты попадают на следующий этап интервьюирования.

Интервью обычное: глубокое. Глубокое интервью проводит линейный руководитель или эксперт. Длительность его около одного часа. Во время интервью

задаются вопросы в соответствии со специальностью. Этот тип интервью имеет тот же недостаток, что и предыдущий: отсутствие плана и, как следствие, невозможность сравнения кандидатов.

Структурированное интервью. При структурированном интервью более опытные рекрутеры задают одинаковые вопросы всем соискателям, что позволяет сравнивать ответы соискателей. Такие типы интервью принято проводить в более организованных компаниях (в банках и IT-фирмах). Во время структурированного интервью ведущий может прерывать кандидата, а у соискателя может сложиться впечатление, что ему не дают что-то рассказать. Однако интервьюер вынужден так поступать, чтобы успеть задать все вопросы по плану.

Структурированное поведенческое интервью. Данный тип характеризуется тем, что рекрутер оценивает не только опыт работы, но и поведенческие характеристики, то есть то, как вы себя вели в различных ситуациях. Это позволяет интервьюеру понять не только то, что сделал кандидат, но и как. Например, кандидат завершил крупный проект. Во время обычного интервью фиксируется сам этот факт, а во время поведенческого интервьюер пытается оценить то, каков был вклад кандидата в этот успех, а также оценить, выполнял ли кандидат основную работу самостоятельно или же за него это делали другие. Основной совет кандидату на поведенческом интервью: связывайте свою работу с чем-то большим. Так, если в прошлом вы таскали кирпичи, то представьте это как участие в строительстве храма.

Интервью, структурированное по компетенциям. Этот тип интервью похож на поведенческое интервью, но оно проводится с целью оценить определенные компетенции кандидата. На таком интервью HR-специалист будет часто просить кандидата приводить примеры из собственной практики, иллюстрирующие наличие необходимого навыка. Отсутствие примеров будет означать, что нужная компетенция не проявлена. Считается, что при таком подходе кандидату труднее преувеличить свои навыки, так как сочинять детальные примеры прямо во время разговора очень трудно.

Стресс-интервью. Во время проведения интервью этого типа проверяется способность кандидата эффективно работать в состоянии стресса. Признаками стресс-интервью являются: агрессивное отношение интервьюера (без оскорблений и перехода на личности); вопросы-головоломки; сложные бизнес-кейсы; вопросы, содержащие этические конфликты; вопросы на глубокое знание профессии; оценка аналитических способностей.

Приведем пример из реального интервью. Рекрутер предлагает следующий кейс: "Вы организовываете съемку за городом и выезжаете на место с командой на двух автобусах. По дороге один из автобусов ломается. Если вы не успеете на съемку вовремя, ваша компания потеряет крупную сумму денег на аренде оборудования и локации. Каковы будут ваши действия?". В ответе на такой вопрос задача кандидата предлагать как можно больше вариантов, а задача рекрутера при этом — быстро

отсекать любые варианты. После интервью HR-специалист сравнивает скорость, качество и количество ответов разных кандидатов.

Еще один более жесткий пример стресс-интервью, граничащий с хам-интервью.

Хам-интервью. Яркие признаки хам-интервью: переход на личности, оскорбления, недопустимые вопросы, демонстрация неуважения. Например, вопросы могут быть такими: "Вы всегда так медленно думаете?" или "Вы часто занимаетесь сексом?" Обычно хам-интервью проводятся в не очень успешных компаниях или в фирмах с низкой корпоративной культурой. Еще одной причиной проведения хам-интервью может быть непонимание интервьюером концепции стресс-интервью.

Что делать, если вы попали на хам-интервью? Все просто: ваша цель, как и на любом интервью, — успешно его пройти и получить предложение о работе. Следовательно, вам надо пытаться сохранять и демонстрировать бодрость духа, переводить агрессию в шутку и не впадать в негатив. Работать или нет в этой компании — это вы сможете решить потом.

Тестирование. В некоторых компаниях для получения исчерпывающей информации о кандидате и автоматизации интервьюирования используются различные виды тестов.

  • Когнитивные тесты (IQ). Применяются для анализа общего уровня развития; оценивают математические и вербальные навыки, логику, мышление и восприятие текста.
  • Личностные тесты. Помогают увидеть предрасположенность к определенной профессии; оценивают модель поведения и социального взаимодействия; описывают темперамент, склонности и черты личности (интроверт/экстраверт).
  • Тесты способностей. Оценивают способности к обучению и получению новых навыков; позволяют предугадать успешность обучения.
  • Психомоторные тесты. Предназначены для людей, работающих руками; требуют проявления минимальной силы, координации и ловкости.

Существуют ассессмент-центры, где соискатели проходят различные тесты в течение дня в рамках групповых мероприятий.